頑張って働いたらしっかり評価される人事評価制度は必須の項目ですよね? #118


一流の経営者のみなさまには釈迦に説法とは思いますが…

 

企業にお勤めの方なら、年に1回は昇給の季節がきますよね?

年度末(期末)までの会社と個人の業績+勤務態度等で総合的に人事評価がなされ、給与に反映されてきます。

よければ昇給、悪ければ現状維持or減給といったところでしょうか?

基本的な給与設定だと、「基本給+役職手当+家族手当+地域手当」が多いでしょうか。そこから額面が決まり、控除されるものが引かれ、最後に交通費をつけて手取りとなりますね。

頑張った方であれば、この基本給や役職手当が増額され、ダイレクトに給与に結びつくわけですから、働く側からしたら嬉しいことこの上なく、報われた瞬間でもありますよね。

 

ただし、その人事評価は平準化されているものでしょうか?

 

営業職であれば、業績のウェイトが大きくなる上に、数値という定量化されたものなので平準化しやすいと思いますが、定性の部分の評価はどのようにされていますか?

「頑張ってるから給料上げてあげる」は、聞こえは良いかもしれませんが、アピールが得意でない方だと逆に損しませんか?

 

適切な人事評価制度は、労働者の就業意欲を掻き立てるだけでなく、企業の人材確保や生産性向上に繋がる要因にもなるため、厚生労働省としても人事評価制度の導入を推進していました。

残念ながら今年度はありませんが、人事評価制度導入の助成金も昨年度まではありました。

 

また昨今、働き方の多様化とよく言われ、導入している企業もどんどん増えており、これは適切な人事評価のために制度を見直すきっかけにもなっています。

 

  

現行の人事評価制度を見直すべき3つの観点

 

①働き方の多様化

上にも書きましたが、5年前と比べてもわかるように、「出勤しない働き方」を導入する企業が増えてきました。いわゆる、テレワークという働き方です。

勤務先企業のフロアと自宅の仕事スペースをインターネット回線でつなぎ、様子を見えるように工夫しコミュニケーションの量を担保しています。画面から外れた場合は何をしているかわからないという欠点はあるものの、大きなオフィスを借りて、デスク等を設置するより断然コストは抑えられますから、メリットは大きいと思われます。

また、勤務時間にしても昔ながらの9時から5時ではなく、フレックスやみなし残業といった時間にしばられない働き方も注目されています。

 

②所属する企業が複数という働き方

昼間の本業と夜間の“副”業は昔から注目されていますし、副業禁止の企業もあります。公務員ともなると、絶対NGになりますが、ここ2〜3年に出てきた複数の企業に属する働き方「“複”業」が注目されています。

昔ながらの企業さんだと、全くもって理解できない状態かもしれませんが、アルバイトの掛け持ちに置き換えたらわかりやすいかもしれません。

ですが、アルバイトの掛け持ちと異なるのは、社会保険に両方とも加入していたり、曜日で出勤先を決めることが認められていたりと、昨今の働き方の多様化の中で一番特異な例かもしれません。

 

ただこの場合、人事評価が難しいのは言うまでもなく、認めているからこそどこからどこまでを評価するのか、評価の基準を合わせるか等、調整が難しくもあります。

今の日本では「複業」はまだまだ少数派になりますが、10年後を見据えるとこの働き方が全体の4割に達するのではとも言われています。

 

③定性評価の定量化

上に、「営業職なら業績で」と書きましたが、その他の職種の場合はどのように評価すれば良いのかが悩みどころでもあります。

例えば、水泳のインストラクターや介護職員といった、「コト」を価値として提供する職業の場合、定量の観点だと評価が難しいところですし、定性の観点ではどこを評価軸にしたら良いのかが、いまいち不明です。(インストラクターですと、無料体験から本会員への加入数という観点もありますが)

 

となると、出勤に際して遅刻欠勤の有無や勤務態度を上長の目という主観で評価がなされていってしまうわけです。

労働者側としたら、アピールの上手下手で評価が変わってしまうと、それは少し本軸からずれているともいえます。つまり、離職につながる要因になるということです。

  

  

とはいってもどのように制度の改善をはかるのか?

 

評価制度の必要性や制度改善の必要性を解いても、実際はどうなのかといったところなので、弊社の事例をひとつ挙げます。

 

①制度改善へのあらまし

幼児向けスクールにキャリアコンサルティングで伺った企業さんで、インストラクターと新規会員の勧誘スタッフは別という組織構成でした。

勧誘スタッフであれば、新規入会数で測れますが、問題はインストラクターです。

人事も担う社長さんとも話したところ、インストラクターの評価がうまくいかないとのお悩みでした。また、キャリアコンサルティングで抽出した課題点も近いしところにありましたので、色々とヒアリングし後日提案することに。

 

②制度改善と効果測定

まずインストラクターの人事評価の課題点は、定量の要素がないことと、定性の観点でも授業中をみることができないことにありました。

退会者も少ないことから、その点は評価できる点であると同時に、授業姿勢(コンテンツも含み)での評価軸を新たに取り入れました。

 

授業を見ることができないのに、どのようにして授業姿勢を判断したのか?

 

簡単な話、授業を受けている子どもの保護者にアンケートを定期的に実施します。

そこで出てきた内容を定量化し、退会者数が少ない評価項目への上乗せとして、あくまで加点の観点のみの評価軸として改善しました。

 

効果としては、加点のみの+評価しか反映されない仕組みにしたため、ESが上がることはわかっていました。それに加え、アンケートから出た内容からコンテンツの改良点を抽出することもでき、最初はアンケートに渋っていたインストラクターも顧客満足が可視化されたことで、俄然パワーみなぎるといった副産物まででることとなりました。(もちろん、試行錯誤はしましたが…)

 

 


キャリアコンサルティングから、他の課題を解決できたことは、大きな成果だと認識しています。人事評価制度を改善することで企業の業績に反映することは可能です。
 

もし人事評価制度にお悩みがありましたら、お気軽にお問い合わせください。

 

 

 

 

 

あれ?またまたいつのまにか宣伝になってしまった!!

 

 

 

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奥山 直和

奥山 直和

キャリア形成の専門家として、人事やキャリア関連を中心にブログを日々発信。いつもは中小企業の人事(採用・育成・評価)や、労働者のキャリア形成を後方支援。関わる企業や人は千差万別のため、支援は常に唯一無二を提供の施策を提供。また、クラウドファンディングFAAVO宇都宮の運営に携わり、HRとマーケティングの両面でクライアントのサポートに東奔西走する。ともすれば、数値をよく間違える、おっちょこちょいな性格がたまにキズ。。。 【趣味】お酒、BBQ、スノーボード、写真、城跡巡り    【所属等】・国家資格キャリアコンサルタント ・JCDA認定Carrer Deveropment Adviser ・ジョブカード作成アドバイザー ・NPO法人日本ゲートキーパー協会 初級ゲートキーパー ・クラウドファンディングFAAVO宇都宮 アンバサダー